本文来自微信公众号： 瞎说职场 ，作者：Sean Ye
最近网传高考工厂衡水中学设置了AI监控系统，能够覆盖教室、宿舍、操场等区域，通过200多个智能感知节点实时分析学生动作。
课堂频繁抬头、午休翻身、频繁捋头发等均被认定为违纪。有学生因“中北后一南二抬头看摄像头”“一节课瞅摄像头7次”被扣分。
这个新闻瞬间让我回想起了小时候看过的一篇小说。我不记得是在读者杂志还是杂文报上看过的，大意是：
某领导去国外学习，发现很多国外企业为了提升沟通效率，采用站会（开会时全体站着开会），老板没有自己办公室，和员工一样坐一起，连个靠背椅都没有。然后领导大受感悟，回到公司，要求行政，把所有员工座椅的椅背给拆了，好提升员工的效率……
当时，就觉得这小说离谱，哪有这么做事的？现在一看，真有。
有学生因“中北后一南二抬头看摄像头”，也有“一节课瞅摄像头7次”被扣分……
再好的工具，人都能给你用出点封建地主周扒皮特色出来。
不得不说，咱这届管理层，还是有点东西。在咱这里拥抱技术、层出不穷的管理创新面前，彼得德鲁克也就那样……
当然，这种事情，肯定不能只覆盖牛马，也要覆盖未来牛马。
1
电子脚镣升级到AI监狱？
衡水的同学们也别觉得，现在的自己是最苦的，未来一切都会变好的，现在的苦是为了改命……
其实哈，未来的职场未必比现在号多少。
从一个离谱的角度思考，学校可能也就是为了帮助咱同学提前适应未来的职场生活。
事实上，们打工人的日子也没好到哪去。
无论你未来做蓝领还是白领，再怎么五五分流，也流不出AI技术的「关怀」。
比如给环卫工配手环，停留20分钟就报警喊加油的……
再比如，通过只能坐垫监控员工离开座位时间的……
再比如：我之前文章里讨论过的话题「离职倾向分析」，这是啥骚操作？企业通过技术和算法（员工电脑监控）评估员工离职倾向。
当然，咱的技术不仅限于此。
在AI技术成熟之前，咱已经拥有了大量人力资源领域的实践操作，包括且不限于：
工位传感器：红外线监测你是否离位。
厕所计时器：门口挂个电子表，如厕超过20分钟自动报警，甚至还要指纹打卡。
远程抓拍软件：在家办公每10分钟截屏一次，看看你是不是在偷偷摸鱼。
这种精准到生理反射的控制，美其名曰「数字化管理」、「AI重塑企业管理」。但在我看来，这叫管理能力的全面退化。
2
怎么管理，才是好的管理
在职场上经常提到的典型管理形式，包括：
结果管理（管WHAT）：关注终点。优点是一视同仁、客观；缺点是可能逼走员工走捷径（为了达成目标不择手段）。
行为管理（管HOW）：关注过程。优点是保证质量、规避风险；缺点是容易让员工束手束脚，失去创造力（变成提线木偶）。
预期管理（管WHY）：关注起点和心态。优点是激发内驱力；缺点是过于虚无缥缈，如果缺乏行为和结果的支撑，容易变成画大饼。
这些管理办法，各有优缺点。
在传统的人力资源理念中，我们会推荐管理者采用混搭的形式。比如刚刚入职场的新人，因为不懂流程，就需要用细节的流程管理来帮助他形成好的工作习惯。而资深的打工人，则更适用于结果管理。
无论如何，在人力资源管理领域中有一个普世逻辑：
管人易，管心难——要我干，不如我想干。
作为老师，你可以决定学生每天学习多久，读多少书，做多少作业，但你不能决定这个学生在学习中投入多少精力在学习中。
作为老板，你可以控制员工每天在公司干多久（其实按照法律来说不可以，但现实嘛），可以控制员工开多少会交多少PPT，但你也没法决定员工在公司投入多少精力在业务里。
预期管理，无论是在学校里，还是在职场上都非常重要。
为什么学生愿意学？
因为他们能在学习中找到乐趣。学习是延迟反馈的反人性机制（而且，真能延迟很久），所以更需要学校和老师，能够给学生提供及时的正反馈。
早年，有化学老师把周杰伦的歌，改成了化学版青花瓷，这事甚至上了当时的新闻。
这其实就是正反馈的一个方式，让学习有趣起来，学生自然就愿意学了。
但很遗憾，如今的学校和职场上，都缺乏用心去做预期管理的企业文化和校园文化。
无论是AI监控还是智能坐垫，其背后的逻辑都是一样的：管理者因无法衡量真正的价值产出（教学成果、业务增长），便转向衡量那些最容易量化的过程指标（抬头率、敲击数），以此来掩盖自己的管理无能，并陷入过去成功经验的路径依赖中。
3
为啥管理者喜欢监控型管理
这里我们要引入一个专业术语：虚荣型指标”(Vanity Metrics)。
学生的抬头看监控次数、键盘敲击数、在座时长、如厕频次。
这些数据看起来很饱满，报表拉出来很专业。
但平胸而论，这些数据和学生的成绩管理，有必然的正相关作用吗？
大概率没有。
为什么老板和小张热衷于此？因为他们没能力衡量真正的产出：
他们不知道如何评估一个打工人的业绩产出，所以只能盯着他几点下班。
他们不知道如何培养一个学生的世界观，所以只能盯着他目光是否斜视。
管理越无能，技术越狰狞。
我之前分享过，无论是强制996，智能手环，还是钉钉打卡查谁下班最早……说到底，是老板需要通过这种方式，来缓解自身的管理焦虑感。
这些虚荣型数据，对业务未必有用，但对安抚自己的情绪，很有用。
这两年，大环境不好，原先随便做做就能做起来的生意，如今再怎么卷叶做不起来了；这个时候，很多还想搞出点事情的民企老板，往往还在不断折腾创新业务，结果钱花了员工加班了，但业务依然没产出，最后还是裁员了事。
他们需要证明自己还是5年前10年前的优秀创业者，但事实上他们只是赶上了好时代。
衡水中学也面临类似的情况。2025年，衡水中学的清北录取人数已经从巅峰期的275人断崖式下跌至45人，
网络上数据显示，在过去5年的清北保送名单中，“衡中系”曾一度占据河北省清华北大保送名额的七八成。
然而在2025年，“衡中系”仅有3名学生保送清北，还被石家庄的两所学校反超。
再以全国中学生化学奥林匹克竞赛为例，直到2022年，衡水中学在决赛进入国家队（获清北保送资格）的人数还并列全国高中第一。但2025年，“衡中系”4所高中竟无一人入围。
那个被吹捧了二十年的衡水中学教育神话的泡沫就已经破灭了。
说到底，衡水中学的成功，是生源垄断+教育资源垄断的成功，并不是因为衡水中学的军事化管理手段多先进。
但人呢，是很容易陷入路径依赖的。
大环境变了，管理者不会觉得是趋势变了，时代变了，我需要改变管理/教育理念了。
反而，他们会觉得，我的员工/学生不够努力，我再逼一逼，业绩/成绩就会回到当初了。
我记得去年有一个奇葩的案例，一家企业高管在公司群里指责员工不加班，甚至搬出来所谓员工创造价值应该是员工薪资15倍的神奇理论：全网群嘲的「15倍高管」：他的焦虑来源何处
这就是典型的不懂业务，不懂管理，还路径依赖。
4
工具再好，也比不过文化
在我心里，管理工具，应该是杠杆，用来放大员工/学生的能力；而不是锁链，用来管控员工/学生的身体。
如果希望一个员工/学生全身心投入，做出成绩，要做的不是过程管理，甚至也不全是结果管理，而是预期管理。
也就是说，如果你是企业老板，你得分出足够的钱和资源，让员工意识到，100%的输出对自己是最有利的。
如果你是学校领导，你应该尽力搭建一个学习也可以有欢声笑语的环境，让喜欢学习的同学和学习上有进步的同学得到更多实质奖励和情绪鼓励。
奖励，比惩处是更好的管理手段。
有好的AI工具，我不相信设计不出针对性的激励措施，监控可以发现午休翻身的学生，一定也能发现那些帮助同学讲解难题的学生，一定能发现给其他同学带来欢声笑语的学生，为什么不给他们更多激励呢？
如果只用AI来发现「问题」，而不会发现「亮点」，那么，再好的工具，也只能成为一条昂贵的、电子的、会自我学习的皮鞭。
18岁的学生不敢抬头看监控；35岁的打工人，也不敢离开智能坐垫。
如果当我们发现技术的进步，带来的是反人性，带来的是剥夺人的尊严，那么，大概率不是技术的问题，而是这个组织的文化有问题。
彼得德鲁克确实说过这么一句：
组织文化可以像吃早餐一样轻易吃掉组织战略。
衡水大概率已经没办法转向了，他们的文化基因就定在这里了。
但一些民企应该还可以。
在这个下行周期里，企业更需要的是人的主观能动性，是那种能代表企业冲在前面，有自主性的人才，而不是一堆在200个智能感知节点下，小心谨慎，不敢出错的打工人。
请把人当人看。
这不仅有利于员工，也有利于组织。
